不久前的一場人力資源產(chǎn)品溝通會，卻擠滿了AI業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人。這樣的罕見場面，發(fā)生在多面·AI面試的產(chǎn)品溝通會上。千人千面、因材施教等過去在企業(yè)人才評鑒和人才培養(yǎng)過程中難以觸及的愿景，如今卻被多面·AI面試演繹為現(xiàn)實，為整個人力資源行業(yè)提供了最佳范本。

“從我們產(chǎn)品發(fā)布到現(xiàn)在，客戶的反應(yīng)非常熱烈，這對我們來說是超乎預(yù)期的。”近日，同道獵聘集團董事會主席兼首席執(zhí)行官戴科彬在接受媒體專訪時說道。

2023年以來，大模型的爆發(fā)令戴科彬十分興奮,這使得獵聘旗下多面·AI面試產(chǎn)品的技術(shù)路徑從過去的基于知識圖譜和統(tǒng)計機器學(xué)習(xí)為主，轉(zhuǎn)變?yōu)槌浞纸柚笳Z言模型強大的語義理解、推理和生成能力，以支持自然語言人機交互模式，從而大幅提升了體驗和效能。

在企業(yè)競相探索大模型落地應(yīng)用場景的當(dāng)下，多面·AI面試率先在人力資源場景中迭代出了一條有效的路徑，成為一款集成先進AI技術(shù)驅(qū)動的HR數(shù)字助理產(chǎn)品。

AI大模型破解招聘難題，8個小時完成4000人面試

在解決招聘過程中的痛點問題上，AI產(chǎn)品展現(xiàn)出了巨大的潛力和應(yīng)用價值。

今年3月份開始，各大銀行春招陸續(xù)啟動。公開數(shù)據(jù)顯示，工、農(nóng)、中、建四家國有大行合計招聘人數(shù)超3萬人。

不久前某銀行的一場校招中，HR團隊通過多面·AI面試用八個小時完成近4000人的面試工作。難以想象的是，傳統(tǒng)的面試，需要18個HR，耗時5天輪面才能完成。

知名奢侈品牌COACH母公司Tapestry大中華區(qū)人才招聘與雇主品牌高級經(jīng)理Daley Dai也介紹道，公司每年會開放約600個招聘崗位。“我們常規(guī)一個門店的銷售人員招聘差不多需要20天，但通過多面·AI面試，可以將這個時間縮短到12天。”

AI面試產(chǎn)品在降本增效上表現(xiàn)非常優(yōu)異，戴科彬透露了一組驚人的數(shù)字：“和傳統(tǒng)招聘面試等成本相比，多面·AI面試可以為企業(yè)節(jié)約90%以上成本。”

多面·AI面試的優(yōu)勢不止如此。以具體的面試場景為例，在屏幕的一側(cè)，候選人接受數(shù)字面試官的面試后，屏幕的另一側(cè)，候選人各維度測評數(shù)據(jù)已被精準(zhǔn)量化。此外，系統(tǒng)基于候選人微表情、聲音變化等細(xì)節(jié)作出的技術(shù)分析也會以報告的形式直觀展現(xiàn)給企業(yè)用人部門。

AI是如何做到精準(zhǔn)高效篩選人才的？據(jù)了解，多面·AI面試覆蓋了冰山模型七個層級的100多個評估維度，能夠?qū)ζ髽I(yè)每一個崗位的勝任力模型進行解構(gòu)，確定清晰的評測維度。同時，結(jié)合獵聘在人才招聘行業(yè)深耕十多年積累的行業(yè)know-how，多面·AI面試為每個評估維度設(shè)定了細(xì)致的行為評分標(biāo)準(zhǔn)，從而使AI能夠產(chǎn)生客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)。

在戴科彬看來，大模型人人都可以用，但它能提供的解決方案是通用的，無法精準(zhǔn)地適用在垂直細(xì)分領(lǐng)域。而多面·AI面試可以做好這件事情是因為獵聘旗下有一家專門做人才測評業(yè)務(wù)的咨詢公司，通過大量的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，公司儲備了豐富的人才評價和組織診斷等Know-how數(shù)據(jù)。基于這些數(shù)據(jù)，公司對大模型進行了微調(diào)，并對評價標(biāo)準(zhǔn)進行了錨點對標(biāo)比較，使其更適合人才評鑒，這也是多面·AI面試在人才甄選上較友商更出色的原因。

此外，基于多面·AI面試在業(yè)內(nèi)首創(chuàng)的Evidence-Based技術(shù)，其能夠根據(jù)候選人的回答進行自動化深度追問，從而更全面地挖掘候選人職場能力。目前多面·AI面試可以做到與資深面試官評分的一致性大于90%。

多面·AI面試還具備諸多“隱藏”技能。比如，可以支持普通話、英語、粵語、上海話等多種語言進行面試。在HR難以偵查的作弊方面，多面·AI面試通過全方位智能防作弊系統(tǒng)，作弊檢測的準(zhǔn)確率可以達(dá)到95%以上。

AI大模型在技術(shù)上突破后，相較于消費側(cè)的場景，企業(yè)級AI有著更廣泛的需求和潛力。人力資源領(lǐng)域是當(dāng)前AI大模型最早成功落地應(yīng)用的場景之一。而作為劃時代的革命性產(chǎn)品，多面·AI面試核心維度數(shù)據(jù)已全方位碾壓傳統(tǒng)人才評鑒方式。

AI重塑人力資源行業(yè)，“將HR從事務(wù)性工作中解放出來”

AI時代，人類的崗位和職業(yè)會發(fā)生什么變化？

近日，一款名為Every的辦公管理平臺在全球范圍內(nèi)流行起來。其創(chuàng)始人Nathan談及開發(fā)Every原因時表示，他觀察到，一個新型的創(chuàng)業(yè)公司形態(tài)正在誕生，特點就是smaller、faster、cheaper、weirder。

不僅是組織規(guī)模在發(fā)生變化，戴科彬強調(diào)，AI浪潮下組織變革是深遠(yuǎn)持久的，它將重塑組織關(guān)系、改變組織審美。“越快去擁抱AI工具的HR，越能更早地洞察到自己在AI時代的新角色和定位。”

在戴科彬的描述中，AI產(chǎn)品極致的發(fā)展下去，未來一部分工作可能不需要HR去做。“在企業(yè)內(nèi)部初級和中級人才招聘中，很多時候HR只做了基礎(chǔ)的篩查工作，其余都是用人部門來面試、做決策。所以如果AI功能足夠強大，流程不需要冗長，效率也能大幅提高。”不過，戴科彬想強調(diào)的是，基礎(chǔ)性、機械性、重復(fù)性的工作，被AI取代是潮流的方向，HR在組織關(guān)系變化的過程，要看到其中的機會，通過AI工具的賦能，快速讓自己變得更專業(yè)。

雖然在面試領(lǐng)域表現(xiàn)出色，但多面·AI面試的數(shù)字人Doris的身份并不局限于“數(shù)字面試官”。它也是一名人才評鑒官，在企業(yè)人才盤點時，進行人才訪談；它還是一名組織判斷官，在晉升評審時對候選人進行考察。

“多面·AI面試讓HR更加專業(yè)，這是我們做這款產(chǎn)品的初心。”戴科彬表示，很多中小型公司沒有COE（注：HR Center of Expertise，人力資源專業(yè)知識中心）。“大部分的HR都是什么都自己干，導(dǎo)致組織設(shè)計、薪酬設(shè)計、激勵方式、培訓(xùn)等等都力不從心，而多面·AI面試的出現(xiàn)，其實是一個工具賦能給HR，讓他們能夠有更多的時間精力去思考組織架構(gòu)的設(shè)計、組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通、機制的更新等等，讓中國的HR更專業(yè)，而不是讓HR 停留在事務(wù)性工作上。”

為什么是多面·AI面試，兩周一次掃市面產(chǎn)品對標(biāo)性能

國內(nèi)HR SaaS企業(yè)紛紛推出大模型解決方案，為何多面·AI面試能夠成為佼佼者？

關(guān)鍵原因在于，戴科彬出于商業(yè)嗅覺的敏銳性，早在2014年就設(shè)立大數(shù)據(jù)團隊，開始探索人工智能技術(shù)在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用。2018年，戴科彬敏銳地捕捉到AI發(fā)展帶來成本下降的趨勢，開始內(nèi)部立項，著手開發(fā)智能數(shù)字面試官。

不過，技術(shù)發(fā)展沒有捷徑。戴科彬透露，2018年之后，公司做了很多嘗試以及升級迭代，但效果并不是特別理想。直到2023年ChatGPT爆火之后。“我們之前造了一臺很漂亮的車，卻沒有找到很好的引擎。大模型出現(xiàn)后，這臺車的性能終于可以真正迸發(fā)出來。”

不過，大模型技術(shù)的橫空出世，只是“奇點”而非起點。“如果說人工智能大火，我們才開始做多面的話，我做不出來。”戴科彬稱。

大模型僅僅是技術(shù)底座。從更長遠(yuǎn)的視角看，開源是大模型發(fā)展的主流趨勢，那么人人都可以用大模型的時代之下，多面·AI面試還能保持優(yōu)勢嗎？

戴科彬表示，“大模型的關(guān)鍵三要素包括算法、算力、數(shù)據(jù)。未來，高質(zhì)量數(shù)據(jù)與行業(yè)專識（Know-how）將成為AI產(chǎn)品最大的壁壘。而這恰恰是我們的優(yōu)勢。”

“將大模型與行業(yè)專識結(jié)合是實現(xiàn)真正的AI應(yīng)用場景落地的關(guān)鍵。在同行競爭中，最重要的是對于業(yè)務(wù)具體場景的理解，對業(yè)務(wù)底層理論基礎(chǔ)與邏輯的理解以及如何更好地應(yīng)用大模型的理解。”戴科彬強調(diào)，多面·AI面試不懼怕“所有的友商拿出產(chǎn)品去對比”。“實際上，我們兩周一次掃市面上的產(chǎn)品去對比性能，以確保在核心維度上保持領(lǐng)先。”